التقييمات النفسية: يتم ذلك في شكل مقابلات متعمقة، و اختبارات نفسية يتم فيها التركيز على الجانب العاطفي والفكري للموظف والتي تؤثر بشكل معين على أداءه في الشركة ويعتمد هذا الأسلوب على مهارة الشخص الذي يقوم بالتقييم و قدرته على التحليل النفسي للموظف مراكز التقييم وهناك طريقة لتقييم المدراء عن طريق جمعهم في مركز تقييم وقيامهم ببعض التمارين المتعلقة بالعمل ثم تقييمهم من قبل المراقبين المدربين. وهذه الطريقة أكثر تركيزا على مراقبة السلوكيات عبر سلسلة من التمارين وعينات من العمل. النقاط التي يركز عليها هذا تقييم هي: تأكيد الذات، والقدرة على الإقناع، القدرة التواصل والتخطيط والقدرة التنظيمية، الثقة بالنفس، مقاومة الإجهاد، مستوى الطاقة، صنع القرار، الحساسية للمشاعر، القدرة الإدارية والإبداع واليقظة العقلية الخ
[٦] أسلوب الإدارة الملهمة يتّصف المدراء الذين يتبعون أسلوب الإدارة الملهمة بقدرتهم الفائقة على الإقناع، وإيمانهم بقضاياهم وأفكارهم، حيث يهتمون ببناء علاقات شخصية مع الموظفين، بالإضافة إلى حشد الفريق حول الأهداف المشتركة للمؤسسة، ويُعدّ هذا الأسلوب مفيداً من أجل مساعدة الموظفين على الشعور بالتحفيز، ومدّهم بالدعم اللازم للانخراط بالعمل وتحقيق الأهداف التنظيمية المرجوّة. [٦] أسلوب إدارة المدرب يمتلك المدراء الذي يتبعون أسلوب المدرب صفات المدرب الرياضي من حيث قدرتهم على تحديد نقاط القوة والضعف لكلّ موظف، والعمل بجهد لمساعدتهم للوصول إلى مستوى عالٍ من الاحترافية، حيث يسعى المدير إلى دفع الموظفين لإنجاز المهام الأكثر صعوبةً ممّا يُنمّي من موهبتهم. [٦] أسلوب تنظيم السرعة يضع المدراء الذين يتبعون أسلوب تنظيم السرعة معايير عاليةً لفريقهم، حيث يهتمّون بشكل خاص بالسرعة في إنجاز العمل بالإضافة إلى الكفاءة، ودائماً ما يسعون إلى إيجاد سُبل وطرق جديدة لرفع مستوى الإنتاجية في المؤسسة، ويُساعد هذا الأسلوب على بناء الثقة بين الموظف والمدير وبثّ الطمأنينة بين الموظفين؛ لإدراكهم بأنّ المدير يلتزم بنفس المعايير التي وضعها للموظفين، ومع ذلك من الممكن أن يشعر الموظف بالإرهاق والضغط من كثرة المطالب والمسؤوليات التي تقع على عاتقه.
وظائف الإدارة تشتمل الإدارة على 5 وظائف وهي كما يأتي: [٤] التخطيط: حيث يُحدّد التخطيط مسار العمل في المستقبل، بالإضافة إلى اتخاذ القرارات بشأن المسار الأنسب لتحقيق الأهداف. التنظيم: هي عملية تجمع بين الموارد المادية، والمالية، والبشرية، بالإضافة إلى تطوير العلاقات الإنتاجية ، وبما يُحقّق الأهداف التنظيمية حيث تشتمل على عدّة أمور منها ما يأتي: تحديد الأنشطة. تصنيف الأنشطة ضمن مجموعات. تفويض السلطة وإحالة الواجبات. تنسيق العلاقات العامة. التوظيف: هي الوظيفة الإدارية التي تتمثّل بالحفاظ على الهيكل التنظيمي للمؤسسة من خلال تعيين موظفين جُدد وزيادة حجم الأعمال، كما تهدف وظيفة التوظيف إلى وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وتشتمل على عدّة أعمال منها ما يأتي: إعداد القوى العاملة. التعيين. التدريب والتطوير. تقييم الأداء. التوجيه: هو الجزء الإداري الذي يحثّ على الأساليب التنظيمية للعمل بكفاءة لتحقيق الأهداف التنظيمية؛ وذلك لأنّ التخطيط، والتنظيم، والتوظيف هي مجرّد استعدادات للقيام بالعمل أمّا التوجيه يُعدّ الجانب العملي الذي يُعنى مباشرةً بالإرشاد، والتوجيه، والإشراف، والتحفيز، ويحتوي على عدد من العناصر وهي كالآتي: الإشراف: إشراف المدراء على العاملين، ومراقبتهم، وتوجيههم.
الدافع: إلهام وتحفيز العاملين على العمل بدافعية وحماس من خلال الحوافز الإيجابية، والحوافز المادية، والمكافآت. القيادة: توجيه العاملين والتأثير فيهم لإنجاز المهام المطلوبة. التواصل: نقل المعلومات وتبادل الخبرات والآراء بين الأفراد. الرقابة: هي الوظيفة الإدارية التي تقيس الإنجاز، وتكون مسؤولةً عن تصحيح الانحراف إن وُجد من أجل ضمان تحقيق الأهداف التنظيمية، حيث يُساعد نظام الرقابة الفعّال على التنبؤ بالانحرافات قبل وقوعها، وتمرّ الرقابة بعدّة خطوات وهي كما يأتي: وضع معايير الأداء. قياس الأداء الفعلي. مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير ومعرفة الخلل إن وجد. الإجراء الإصلاحي. مستويات الإدارة توجد في العديد من المؤسسات مستويات إدارية مختلفة، وذلك وفقاً لحجمها، وعادةً ما يكون هناك 3 مستويات للإدارة وهي كما يأتي: [٥] الإدارة الدنيا: يُركّز فيها المدراء على الرقابة والتوجيه، حيث يُعتبر المدير أو المسؤول بمثابة قدوة يُحتذى بها، ويكون تواصل المدراء مع الموظفين في هذا المستوى بشكل مباشر. الإدارة الوسطى: يقع على عاتق المدراء في الإدارة الوسطى تنفيذ الخطط التنظيمية التي تتوافق مع سياسات المؤسسة. الإدارة العليا: يقع على عاتق الإدارة العليا الرقابة والإشراف على كافة أعمال المؤسسة.
استخدم استبيان مراجعة أداء الموظف وعينة نموذج استبيان لجمع الردود من موظفيك. هذا الاستبيان جاهز للنشر ويحتوي على مجموعة مكثفة من الأسئلة لجمع التعليقات للمدراء. أداء الموظف هو شيء يجب مراقبته عن كثب من قبل مانجرز. على الرغم من أن التقييمات والمراجعات في نهاية العام شائعة ، فمن المستحسن القيام بذلك بشكل متكرر. Related templates and questionnaires
هو عبارة عن تطبيق متخصص وموجه الى المؤسسات والشركات سواء الحكومية أو الخاصة ويتضمن إنشاء مهام إدارية ومتابعتها وتقييمها بعد الانتهاء ، ويمكن العمل عليه في جميع قطاعات العمل الخاص والعام, حيث أن بعض المهام قد يتم نسيانها أو يتم تجاهلها لأي سبب كان فـ التطبيق يقوم يحفظ المهام ويحفظ وقت انشاء المهمة و الموظف المعني بها ويقوم بإشعار الموظف أن لديه مهمة يتوجب عليه إنجازها, والتطبيق يجعل صاحب الصلاحية متابع لإنجاز المهام ومدى سرعة تنفيذها. مميزات وخصائص التطبيق: يعمل التطبيق على المنصتين Android & IOS امكانية إنشاء وإضافة حساب: (مدير عام - مدير شؤون الموظفين - رئيس قسم – موظف). إنشاء مجموعات وصلاحيات. سهولة إنشاء أو إلغاء مهمة. إمكانية نقل مهمة من موظف لآخر. بإمكان الموظف الاعتذار عن مهمة (لسبب يتم تحديده قبل إلغاء المهمة). إمكانية متابعة المهام باستخدام الإشعارات. تقييم أداء الموظف في سرعة إنجاز المهام. التقييم يكون حسب الانجاز من (5 نجوم). تحديد موعد (تاريخ و وقت) تسليم المهمة. عرض جميع الموظفين المنتسبين للقسم ومن الرئيس المباشر لهم. إضافة صورة للعرض بكل موظف. التطبيق يعرض حالة المهمة (جديدة - تم إنجازها - المتأخرة -ملغي) التطبيق يعرض عدد( المهام - الموظفين) التطبيق يعرض (الاسئلة الشائعة - سياسة الخصوصية -سياسة الاستخدام) التطبيق يعطي خيار لمنشئ المهمة عن مدى أهميتها.
الرجاء الاجابة طبقاً لوجهة نظرك لا اريد اجابات منسوخة من خلال الانترنت الهدف النقاش
6 الإجابات الهدف هو تقييم اداء الموظف على الاهداف التي تم وضعها لتنفيذها خلال فتره معينه (ربع سنوي - نصف سنوي - سنوي) وما تم انجازه وفق الخطة ولابد هنا ان نفرق بين الاتي: ادارة اداء الموظف و هو عملية متابعة اداء الموظف خلال جلسات التوجيه الربع سنويه لتقويم اداءه وتوجيه الموظف نحو اية انحرافات في الاداء من شانها عدم تحقيق الاهداف. وكذلك في نهاية التقييم السنوي يتم تقويم الاداء عن طريق وضع خطط التطوير والتدريب الهدف من تقييم الأداء توفير ملاحظات عن أداء الموظفين. التعرف على احتياجات الموظف للتدريب. توثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت التنظيمية. تشكيل أساساً للقرارات الشخصية: زيادة الرواتب، والترقيات ، الجزاءات، الخ. إتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي. تسهيل الاتصال بين الموظفين والإدارة. التحقق من صحة تقنيات الاختيار وسياسات الوارد البشرية لتلبية متطلبات تكافؤ فرص العمل الفيدرالية.الآلة. الأدوات. الأساليب. المال. أنواع الإدارة يوجد العديد من أنواع الإدارة، وفيما يأتي أكثر أنواع الإدارة شيوعاً: [٣] الإدارة الاستراتيجية: تهتم بوضع الاستراتيجية الشاملة للمؤسسة وتنفيذها بهدف زيادة التنافس واستدامته، كما تتمثّل في إدارة موارد المؤسسة من أجل تحقيق غايتها وأهدافها. إدارة المبيعات: تتمثّل بإدارة نقاط البيع والحسابات، وكيفية بيع المنتجات. إدارة التسويق: تُعنى بإدارة استراتيجيات التسويق، والمنتجات، والعلامات التجارية، والعروض الترويجية. إدارة العلاقات العامة: تتمثل بإدارة التواصل بين المؤسسة والجمهور بواسطة استخدام أدوات التواصل والإعلان المختلفة. إدارة العمليات: وهي إدارة عملية إنتاج البضائع والخدمات، وتهتم بوصف كلّ شيء بدءاً من إدارة التصنيع وصولاً إلى إدارة البيع بالتجزئة. إدارة سلسلة الإمدادات: تهتم بعملية نقل المنتج أو السلعة. إدارة المشتريات: تهتم بكيفية الحصول على السلع والخدمات من مصادر خارجية. الإدارة المالية والمحاسبية: تتمثّل بإدارة العمليات المالية المختلفة. إدارة الموارد البشرية: تهتم بجذب وتوظيف الكوادر البشرية المناسبة للوظيفة، وتعويض الموظف، ومكافأته، بالإضافة إلى تقييم أداء الموظفين، كما تلعب دوراً مهمّاً في تشكيل ثقافة المؤسسة أو الشركة.
يمكنك اختيار عملية تقييم واحدة عند تقييم أداء الموظف، ولكن استخدام أساليب تقييم متعددة يجعل التقييم أكثر دقة وأكثر نجاحا أكثر الأساليب الحديثة شيوعاً في الاستخدام كعملية تقييم الأداء هي التقييم الذاتي يطلب من الموظف تقييم أدائه خلال الفترة السابقة والأهداف والإنجازات التي قام بها. من فوائد التقييم الذاتي هو إعطاء الفرصة للموظف بالتحدث عن نفسه وتذكير مديره بإنجازات هامة قام بها في العام الماضي التي قد يغفل عنها مديره ملاحظات ال360 درجة وتقييم 360 درجة يعمل عن طريق جمع معلومات من أطراف متعددة مثل المدراء وزملاء العمل والعملاء وحتى الباعة. وبسبب كم المعلومات التي تجمعها، يصبح التقييم أكثر دقة. على الرغم من أن هذه الطريقة في التقييم تستغرق وقتا طويلا بالمقارنة مع غيرها من التقنيات، ولكن من خلالها يتم تقييم الموظفين داخل المجموعة التي يعملون بها ، ويتم تقييمهم أيضا مع بقية الشركة، الأمر الذي يؤدي إلى تقييم أكثر دقة. الإدارة بالأهداف تم تصنيف الأداء من خلال قياس تحقيق الأهداف المعلنة من قبل الإدارة. وتتضمن العلمية ما يلي وضع الأهداف والنتائج المرجوة لكل موظف وضع معايير الأداء مقارنة بين الأهداف الفعلية و إنجازات الموظف وضع أهداف جديدة واستراتيجيات جديدة من أجل الأهداف التي لم تحقق في العام السابق.
أساليب الإدارة أسلوب الإدارة الديمقراطية يترسّخ أسلوب الإدارة الديمقراطي في التعاون بين الموظف والمدير، حيث يسعى المدراء في الأسلوب الديمقراطي إلى الاستماع للموظفين قبل اتخاذ القرارات أو تقديم الحلول؛ وإشراكهم في عملية صنع القرار، ومنحهم حرية إبداء آرائهم، والانفتاح على الأفكار الجديدة والخبرات والتجارب ممّا يخلق روابط وعلاقات قوية بين المدراء والموظفين. [٦] أسلوب إدارة عدم التدخل يتصف المدراء في هذا الأسلوب بعدم التدخّل في أعمال الموظفين؛ إذ يتخلّى المدير عن مسؤولياته في الإدارة للموظفين، ويمنحهم درجةً عاليةً من الثقة والاستقلالية، ويُعدّ هذا الأسلوب خياراً مفضّلاً عند الإدارة المهنية التي تمتلك خبرةً طويلة، فعندما يُمنح الموظفين مزيداً من الاستقلالية والحرية فإنّهم غالباً ما يُظهرون قدراً أكبر من المبادرة والمسؤولية في أداء المهام الموكلة إليهم. [٦] أسلوب الإدارة الاستبدادية يهتم أسلوب الإدارة الاستبدادي أو المسيطر على النتائج والكفاءة ، وعادةً ما يخلو من التعاون بين المدراء والموظفين؛ إذ يؤمن الإداري الاستبدادي بالإدارة الدقيقة للموظف لضمان اتباع سياسات المؤسسة، وتنفيذ الأوامر، والعمل بقرارات الإدارة العليا.